Redegjørelse for likestilling og ikke-diskriminering 

1. Den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling

Redegjørelsen er utarbeidet i tråd med kravene i likestillings- og diskrimineringsloven, og gir en oversikt over tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten. Opplysningene er anonymisert i tråd med personvernhensyn. 

Kjønnsbalanse 

• Totalt antall ansatte: 91  

• • Kvinner: 72 (79 %) 

• • Menn: 19 (21 %) 

• Fast ansatte: 81 

• • Kvinner: 64 (79 %) 

• • Menn: 17 (21 %) 

• Midlertidig ansatte: 10 

• • Kvinner: 8 (80 %) 

• • Menn: 2 (20 %) 

Deltid 

• Ansatte i deltidsstillinger: 47 

• • Kvinner: 34 (72 %) 

• • Menn: 13 (28 %) 

• Ufrivillig deltid: 

• • Totalt: 10 ansatte 

• • Kvinner: 8 (80%) 

• • Menn: 2 (20%) 

Foreldrepermisjon 

• Gjennomsnitt uttak av foreldrepermisjon:  

• • Kvinner: 36,3 uker 

• • Menn: 0 uker 

Lønn og stillingsstruktur 

(Oppdateres når kartlegging foreligger) 

• Lønnsforskjeller på stillingsnivå 

• Lønnsforskjeller totalt i virksomheten 

• Kjønnsfordeling på stillingsnivå 

 

Definisjon av stillingsnivåer 

Virksomheten har etablert en systematisk inndeling av stillinger for å sikre et godt grunnlag for vurdering av likebehandling. 

Stillingsnivåene er definert med utgangspunkt i: 

• krav til formell kompetanse og utdanning 

• ansvar (faglig, personal og eventuelt økonomisk) 

• arbeidsoppgavenes kompleksitet og selvstendighet 

• krav til erfaring og spesialisering 

Stillingene er gruppert i følgende hovedkategorier: 

• ledernivå 

• fagstillinger med høyere utdanning (sykepleiere, vernepleiere mv.) 

• fagarbeidere (helsefagarbeidere) 

• assistenter og øvrige stillinger 

Innenfor hvert nivå anses stillingene som likeverdige når krav til kompetanse, ansvar og oppgaver er sammenlignbare. 

 

Kartlegging av ufrivillig deltid 

Det er gjennomført en systematisk kartlegging blant ansatte i deltidsstillinger ved bruk av spørreskjema. 

Kartleggingen omfattet: 

• nåværende stillingsprosent 

• ønske om økt stillingsprosent 

• om ansatte har fått tilbud om utvidet stilling 

Formålet har vært å få oversikt over omfanget av ufrivillig deltid og danne grunnlag for målrettede tiltak. 

 

Vurdering av utvikling over tid 

Det er ikke identifisert vesentlige endringer i andelen ansatte som opplever ufrivillig deltid sammenlignet med tidligere år. 

Samtidig har: 

• antall deltidsansatte gått ned 

• andelen større stillinger økt 

Dette vurderes å ha sammenheng med innføring av: 

• årsturnus 

• langvaktsordninger  

Tiltakene har gitt bedre muligheter for heltidsstillinger og mer fleksibel organisering av arbeidstid. 

 

2. Arbeid med likestilling og ikke-diskriminering

Retningslinjer og prinsipper 

Virksomheten arbeider aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom: 

• etiske retningslinjer og verdigrunnlag 

• fokus på et inkluderende og trygt arbeidsmiljø 

• rutiner for varsling og håndtering av kritikkverdige forhold 

• systematisk HMS-arbeid 

• retningslinjer for rekruttering, lønn og kompetanseutvikling 

Diskriminering, trakassering og seksuell trakassering aksepteres ikke. 

 

Organisering av arbeidet (aktivitetsplikten) 

Likestillingsarbeidet er integrert i virksomhetens ordinære drift. 

• Overordnet ansvar: Virksomhetsleder 

• Oppfølging: ledere på alle nivå 

• Arenaer for arbeid og oppfølging:  

• ledermøter 

• AMU 

• samarbeid med tillitsvalgte og vernetjeneste 

Arbeidet følges opp jevnlig gjennom året. 

 

Identifisering av diskrimineringsrisiko 

Risikovurderinger gjennomføres blant annet basert på: 

• bemannings- og stillingsstruktur 

• deltidskartlegging 

• rekrutteringserfaring 

• dialog med ansatte og tillitsvalgte 

 

Identifiserte risikoer og årsaker 

Kjønnsbalanse 

Virksomheten har en høy andel kvinnelige ansatte og lav andel menn. 

Dette kan innebære risiko for: 

• begrenset rekrutteringsgrunnlag 

• lavere representasjon av menn i tjenesten 

Årsaker vurderes særlig å være: 

• kjønnsdelte utdannings- og yrkesvalg 

• sektorens generelle sammensetning 

 

Alder og rekruttering 

Det er identifisert en risiko knyttet til alder i rekruttering. 

Bakgrunn: 

• stillingene er fysisk krevende 

• kan påvirke vurderinger av eldre søkere 

Risikoen ligger i at: 

• vurderinger kan bli generelle fremfor individuelle 

 

Deltid 

Deltid er utbredt og kan påvirke: 

• inntekt og pensjon 

• karrieremuligheter 

Dette har også en likestillingsdimensjon da kvinner er overrepresentert. 

 

Tiltak 

Gjennomførte tiltak 

• innføring av årsturnus og langvakter 

• kartlegging av ufrivillig deltid 

• fokus på heltidskultur 

• bevissthet rundt rekruttering 

Planlagte tiltak 

• videre arbeid med heltidskultur 

• oppfølging av ansatte som ønsker økt stilling 

• økt bevissthet om alder i rekruttering 

• arbeid for bedre kjønnsbalanse 

 

Resultater og veien videre 

Tiltakene har ført til: 

• reduksjon i antall deltidsansatte 

• bedre muligheter for heltidsstillinger 

Det er fortsatt: 

• stabile nivåer av ufrivillig deltid 

• skjev kjønnsbalanse 

Virksomheten vil videreføre arbeidet med: 

• likestilling 

• inkludering 

• heltidskultur 

• rettferdig rekruttering 

Målet er å sikre like muligheter for alle ansatte og et arbeidsmiljø preget av respekt, trygghet og mangfold.